رفیعزاده: تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی بدون اصلاح قانون، ممکن نیست
رئیس سازمان اداری و استخدامی در یادداشتی تأکید کرد که حذف شرکتهای واسطه و استخدام مستقیم نیروهای شرکتی، مستلزم اصلاح تبصره ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری و ماده ۱۰۴ قانون برنامه هفتم است؛ و هشدار داد که تبدیل وضعیت بدون این اصلاحات، میتواند به کاهش دریافتی کارکنان بینجامد.
خبرگزاری میزان -
به گزارش پایگاه اطلاعرسانی دولت،رئیس سازمان اداری و استخدامی یادداشتی با عنوان «ساماندهی نیروهای شرکتی؛ آزمون سیاستگذاری واقعبینانه و همراه با عقلانیت، قانون و عدالت» منتشر کرد.
متن یادداشت علاءالدین رفیع زاده، معاون رئیسجمهور و رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور، به این شرح است:
ساماندهی نیروهای شرکتی در سالهای اخیر به یکی از مهمترین موضوعات نظام اداری کشور تبدیل شده است. نیروهای شرکتی از زحمتکشترین و مؤثرترین سرمایههای انسانی دستگاههای اجرایی به شمار میروند؛ نیروهایی که سالها در بخشهای مختلف کشور، بیوقفه در ارائه خدمات عمومی نقشآفرینی کردهاند و بخش مهمی از بار اجرایی دولت را بر دوش داشتهاند. تردیدی نیست که حفظ کرامت، ارتقای امنیت شغلی و بهبود وضعیت معیشتی این کارکنان، مطالبهای منطقی و مورد توجه دولت است. رئیسجمهوری نیز در مناسبتهای مختلف بر ضرورت توجه به معیشت کارکنان و تقویت عوامل اجرایی و پشتیبانی نظام اداری تأکید کردهاند و این رویکرد، نشاندهنده اهمیت جایگاه نیروی انسانی در اداره کشور است.
با این همه، توجه به معیشت و حقوق کارکنان، زمانی به نتیجه مطلوب میرسد که راهحلها در چارچوب قانون، با نگاه کارشناسی و مبتنی بر واقعیتهای اجرایی طراحی شوند. زیرا تصمیماتی که از پشتوانه حقوقی یا امکان اجرای عملی برخوردار نباشند، نه به نفع کارکنان خواهد بود و نه به سود نظام اداری. از همین رو، ساماندهی نیروهای شرکتی از یک سو با مطالبات هزاران نیروی انسانی گره خورده و از سوی دیگر، با اصول و قوانین استخدامی، محدودیتهای مالی و الزامات اجرایی ارتباط مستقیم دارد. به همین دلیل، هرگونه سیاستگذاری در این حوزه باید بر سه پایه اصلی استوار باشد: عقلانیت، قانون و عدالت.
بدون تردید، نیروهای شرکتی بخش مهمی از عوامل اجرایی و پشتیبانی دستگاههای اجرایی هستند. بسیاری از آنان سالها در همان دستگاه خدمت کردهاند، تجربه اندوختهاند و مسئولیتهایی را بر عهده دارند که تفاوت چندانی با سایر کارکنان ندارد. طبیعی است که این گروه انتظار داشته باشند امنیت شغلی بیشتر، نظام پرداخت شفافتر و فرصتهای عادلانهتری برای پیشرفت شغلی داشته باشند.
با وجود این، سیاستگذاری موفق زمانی شکل میگیرد که میان «مطالبه» و «امکان قانونی» تمایز قائل شود. در فضای عمومی، گاه چنین تصور میشود که دولت میتواند با یک تصمیم اجرایی، همه نیروهای شرکتی را تبدیل وضعیت کرده و شرکتهای واسطه را حذف کند؛ در حالی که واقعیت حقوقی کشور چنین نیست. حذف شرکتهای واسطه و ایجاد رابطه استخدامی مستقیم میان کارکنان و دستگاههای اجرایی، مستلزم وجود مجوز قانونی و اصلاح قوانین مربوط به استخدام و بهکارگیری نیروی انسانی (از جمله تبصره ذیل ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری و ماده ۱۰۴ قانون برنامه هفتم پیشرفت) است. تا زمانی که قانونگذار حکم صریحی در این باره تصویب نکند، دولت اختیار ندارد صرفاً با تصمیم اداری ساختار استخدامی موجود را تغییر دهد. بنابراین، انتظار تحقق چنین اقدامی بدون پشتوانه قانونی، با اصول حاکم بر اداره کشور و اصل حاکمیت قانون سازگار نیست.
از سوی دیگر، در بحث تبدیل وضعیت، موضوع مهم دیگری نیز وجود دارد که کمتر مورد توجه افکار عمومی قرار گرفته است. تقریباً تمام نیروهای شرکتی امروز بر اساس قانون کار و تأمین اجتماعی مشغول فعالیت هستند و نظام پرداخت، مزایا و حقوق آنان بر همان مبنا تنظیم میشود. اگر این کارکنان بدون اصلاح قوانین مرتبط، به نظام استخدامی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری منتقل شوند، بر اساس مقررات فعلی، دریافتی آنان کاهش مییابد. به بیان دیگر، تبدیل وضعیت، لزوماً به معنای بهبود همه ابعاد وضعیت شغلی نیست و بدون طراحی دقیق، حتی میتواند پیامدهایی برخلاف انتظار بخشی از کارکنان داشته باشد.
از این رو، عقلانیت اقتضا میکند تا مسأله ساماندهی، صرفاً در قالب تغییر عنوان قرارداد یا حذف واسطهها تعریف نشود، بلکه آثار حقوقی، مالی و معیشتی آن نیز بهصورت جامع بررسی شود. اصلاحی که امنیت شغلی را افزایش دهد، اما به کاهش دریافتی کارکنان بینجامد، یا اصلاحی که بدون پشتوانه قانونی اجرا شود، نه پایدار خواهد بود و نه عادلانه.
البته که اگر در شرایط فعلی حذف شرکتهای واسطه تأمین نیروی انسانی امکانپذیر نباشد، این به معنای تداوم وضع موجود نیز نیست. اتفاقاً در چارچوب قوانین فعلی نیز ظرفیتهای مهمی برای بهبود وضعیت نیروهای شرکتی وجود دارد. اول؛ شفافسازی نظام پرداخت و اطمینان از اینکه حقوق و مزایای کارکنان مطابق قراردادها و قوانین، بدون تضییع حقوق آنان پرداخت شود. دوم؛ تقویت نظارت بر عملکرد شرکتهای پیمانکاری و برخورد مؤثر با تخلفات احتمالی و سوم؛ ایجاد سازوکارهایی برای ارزشگذاری به تجربه این نیروها؛ از جمله پیشبینی امتیاز برای سابقه خدمت در آزمونهای استخدامی، به گونهای که هم اصل شایستهسالاری حفظ شود و هم تجربه سالهای خدمت نادیده گرفته نشود.
در واقع، سیاستگذاری مطلوب الزاماً به دنبال حذف یک بازیگر نیست، بلکه به دنبال اصلاح قواعد حاکم بر روابط میان دولت، شرکتهای پیمانکاری و نیروی انسانی است. هر اندازه نظارت مؤثرتر، قراردادها شفافتر، حقوق کارکنان تضمینشدهتر و مسیر استخدام رقابتی منصفانهتر باشد، اهداف ساماندهی نیز بهتر محقق خواهد شد.
در نهایت، ساماندهی نیروهای شرکتی آزمونی برای کیفیت سیاستگذاری عمومی است. سیاستگذاری موفق، نه بر پایه وعدههایی شکل میگیرد که پشتوانه قانونی ندارند و نه به بهانه دشواریهای اجرایی از اصلاحات ضروری چشم میپوشد. هنر سیاستگذار آن است که میان واقعیتهای حقوقی، الزامات مالی، منافع کارکنان و مصالح عمومی تعادل برقرار کند.
شاید امروز امکان حذف شرکتهای واسطه تنها از مسیر قانونگذاری فراهم باشد، اما تا رسیدن به آن نقطه نیز میتوان با اصلاح نظام پرداخت، نظارت مؤثر، صیانت از حقوق کارکنان و طراحی مسیرهای عادلانه استخدام، گامهای مهمی در جهت تحقق عدالت اداری برداشت. در نهایت، موفقیت ساماندهی نه با شعار بلکه با تصمیماتی سنجیده، قانونی و مبتنی بر عقلانیت ارزیابی خواهد شد.
انتهای پیام/
ارسال دیدگاه
دیدگاهتان را بنویسید
نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخشهای موردنیاز علامتگذاری شدهاند *
