- محمد حمید شهریور دبیر هسته حقوق بشر و شهروندی دانشگاه امام صادق(ع) در یادداشتی به تحلیل اقدام اخیر هیات عمومی دیوان عدالت اداری پرداخت.
متن یادداشت به شرح زیر است:
اخیراً هیئت عمومی دیوان عدالت اداری طی دادنامه شماره ۹۳۶ مورخ ۲۹/۷/۱۳۹۹ نسبت به ابطال مصوبه شماره ۱۳۵۱۸۲۴ مورخ ۳/۵/۱۳۹۶ شورای عالی اداری با موضوع اصلاح دستورالعمل اجرایی نحوه انتخاب و انتصاب مدیران حرفهای اقدام نمود. این مصوبه با هدف بهرهگیری از توانمندیهای زنان و جوانان برای تصدی پستهای مدیریت حرفهای و افزایش سهم آنان در مدیریت اجرایی کشور بود و طبق آن امتیازاتی مانند اختصاص سهمیه ۳۰ درصدی برای انتصاب زنان به پستهای مدیریتی، کاهش حداقل تجربه خدمت دولتی و احتساب امتیاز ویژه برای ارائه اقدامات علمی – پژوهشی زنان و جوانان برای انتصاب آنان در پستهای مدیریتی لحاظ میشد علاوه بر آن در شرایط تساوی امتیازات مربوط به تصدی پستهای مدیریتی، اولویت به زنان و نیروهای جوانتر داده شده بود.
مغایرتهای متعدد قانونی
در گام اول مواد قانونی متعددی که در مغایرت با این مصوبه قرار دارند، قابل بررسی هستند که عبارتند از:
ماده ۵۳ قانون مدیریت خدمات کشوری که تصریح میکند: «انتصاب و ارتقاء شغلی کارمندان باید با رعایت شرایط تحصیلی و تجربی لازم و پس از احراز شایستگی و عملکرد موفق در مشاغل قبلی آنان صورت گیرد.»
بند الف ماده ۵۴ این قانون نیز بیان داشته است: «در انتخاب و انتصاب افراد به پستهای مدیریت حرفهای، شرایط تخصصی لازم را تعیین نموده تا افراد از مسیر ارتقاء شغلی به مراتب بالاتر ارتقاء یابند.»
تبصره ۳ ماده ۵۴ نیز بیان میکند: «دستگاههای اجرائی موظفند امکان ارتقاء مسیر شغلی را باتوجه به امتیازات مربوطه در فضای رقابتی برای کلیه کارمندان فراهم نمایند.»
بندهای ۲، ۳ و ۴ سیاستهای کلی نظام اداری که طبق ماده ۱۲۳ قانون برنامه ششم توسعه که لازم الاجرا هستند و به ترتیب عبارتند از: «عدالت محوری در جذب، تداوم خدمت و ارتقای منابع انسانی»، «بهبود معیارها و روزآمدی روشهای گزینش منابع انسانی به منظور جذب نیروی انسانی توانمند، متعهد و شایسته و پرهیز از تنگ نظریها و نگرشهای سلیقهای وغیرحرفه ای» و «دانش گرایی و شایسته سالاری مبتنی بر اخلاق اسلامی در نصب و ارتقای مدیران.»
همانطور که از ظاهر تمام مصوبات اخیر مشهود است، تمام این مواد بدون در نظر گرفتن امتیاز ویژه برای جنس یا قشر خاصی، به معیار و ضابط جذب و انتصاب و ارتقا شغلی اشاره میکنند و با مصوبه مذکور مغایر هستند.
عدم رعایت اصل شایستگی و رقابت منصفانه
جدای از مغایرت قانونی، این مصوبه با منطق حقوقی نیز سازگار نیست. در یک نظام استخدامی مطلوب، اصولی همچون اصل آزادی اشتغال، اصل لیاقت و شایستگی، اصل ممنوعیت تبعیض، اصل برابری فرصتهای شغلی و استخدامی و… حاکم است و تمامی مراحل جذب، استخدام، انتصاب و ارتقاء مسیر شغلی افراد، باید طبق اصل شایستگی و رقابت منصفانه، صورت بگیرد. در صورت عدم رعایت این اصول، و معیار قراردادن معیاری جز معیار شایسته سالاری، به کارآمدی نظام اداری و مطلوبیت خدمات ارائه شده خدشه وارد میشود و در نتیجه موجب نارضایتی عمومی خواهد شد. در یک نظام اداری مطلوب هر کس که شایسته است، میتواند متصدی پستهای مدیریتی شود، چه مرد باشد چه زن. معیار شایستگی باعث ایجاد انگیزه پیشرفت خواهد شد و موجب تلاش بیشتر کارکنان در جهت توانمندتر کردن خود میشود. در حالی که چه بسا میتوان گفت، مصوبه مذکور حتی ممکن بود انگیزه زنان و جوانان را برای حداکثر تلاش کم میکرد.
فمینیست عوامزده
بعد از اقدام دیوان عدالت اداری، معاون رییس جمهور درامور زنان و خانواده، طی اظهار نظر عجیبی، این اقدام را مخالف حضور زنان و جوانان در پستهای مدیرتی دانست. اما آیا به راستی لغو یک امتیاز ویژه و برقراری برابری بین متقاضیان بدون توجه به جنسیت آنها، به معنای مخالفت حضور زنان است؟
نفی اولویت زنان، به معنای اثبات اولویت مردان نیست، بلکه به منظور برقراری برابری بین آنهاست. همانطور که مشاهده شد در قوانین استخدامی جمهوری اسلامی ایران هیچگونه برتری از حیث جنسیت دیده نمیشود. همچنین طبق اصل ۲۰ قانون اساسی، همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و طبق اصل ۱۹ تمامی مردم ایران از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود و دولت جمهوری اسلامی ایران، طبق بند ۹ اصل سوم، موظف به رفع تبعیضات ناروا و ایجاد امکانات عادلانه برای همه، در تمام زمینههای مادی و معنوی است و همچنین طبق اصل ۲۸ موظف به ایجاد مکان اشتغال به کار و شرایط مساوی برای احراز مشاغل برای همه افراد است.
تبعیض مثبت یا تبعیض ناروا
ممکن است مدافعین این مصوبه، تصویب آن را با مفهوم «تبعیض مثبت» توجیه کنند. اما آیا به راستی این اقدام مصداق تبعیض مثبت یا تبعیض روا است؟ مفهوم تبعیض روا یا تبعیض مثبت یعنی ایجاد یک نابرابری برای رسیدن به برابری. به عبارت یگر یعنی: «تفاوت حقوقی موقتی که قانونگذار آن را به نفع گروهی از اشخاص و به زیان گروهی دیگر و با هدف رفع نابرابریهای پیشین تجویز میکند.» مثال معروف آن این است که فرض کنید مسابقه دویی در حال برگزاری است، اما پای یکی از شرکت کنندگان را زنجیر به هم بسته شده، آیا شما میتوانید این زنجیر را باز کنید و فقط او را به نقطه صفر ببرید و بگویید رقابت را شروع بکن؟ آیا این خلاف عدالت و انصاف نیست؟ یا باید او را کمک کرد تا به نقطه برابری از باقی رقبا برسد؟
واضح است که کاربرد تبعیض مثبت در صورتی است که نابرابری رخ داده باشد و ما در صدد جبران آن باشیم و حمایت ما باید تا حدی باشد که گروه مورد حمایت، به شرایط برابر با سایر برسد. در مقدمه قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران نیز تبعیض مثبت در حق زنان به رسمیت شناخته شدهاست. مقدمه قانون اساسی در بخش «زن در قانون اساسی» بیان دارد که :«... زنان به دلیل ستم بیشتری که تاکنون از نظام طاغوتی متحمل شدهاند استیفای حقوق آنان بیشتر خواهد بود.» علاوه بر آن نظام حقوقی ایران در بسیاری از موارد که زنان بخاطر طبیعت، وضعیت بیولوژیکی و خانوادگی خود، در یک شرایط نابرابری در موقعیت اشتغال خود قرار میگیرند؛ اقدام به اعمال تبعیض مثبت برای زنان کردهاست. از جمله ممنوعیت کار سخت برای زنان، اعطای مرخصی زایمان و شیردهی، اشتغال نیمه وقت، امکان بازنشستگی پیش از موعد و… که البته همچنان اعمال تبعیض مثبت در قبال زنان در این حوزه جای کار دارد و عدم توجه به این تفاوتهای طبیعی، خلاف انصاف و ناعادلانه است.
اما آیا در مورد اخیر و شرایط تصدی پستهای مدیرتی به راستی ما شاهد نابرابری و تبعیض در حق زنان بودهایم؟ با توجه به اصول قانون اساسی و مواد قانون مدیریت خدمات کشوری که در قبل ذکر شد؛ شرایط مردان و زنان در کسب پستهای مدیریت کاملاً مساوی و بدون تبعیض است. اما در این اصلاحیه ما شاهد دو مرحله تبعیض هستیم. اول در مرحله در کسب امتیاز و افزایش سرعت رشد زنان در نظام اداری. یعنی اگر مردی برای انجام دادن کاری، یک امیتاز دریافت کند؛ یک زن برای انجام دادن همان کار سه امتیاز دریافت میکند. حال اگر همین کارمند زن با یک کارمند مردی که در شرایط معمول کسب امتیاز کردهاست، در رقابت برای تصدی مدیریت، امتیاز مساوی داشته باشند، اولویت با کارمند زن است.
راه حل چیست؟
به طور قطع بهرهگیری از توانمندیهای زنان و جوانان برای تصدی پستهای مدیریت حرفهای و افزایش سهم آنان در مدیریت اجرایی کشور، مفید به فایده و به نفع مصالح کشور است اما همانطور که اشاره شد در نظام حقوقی ایران مانعی برای به کارگیری زنان و جوانان برای تصدی پستهای مدیریتی وجود ندارد. اما اگر این مشکل و نابرابری در عرصه عمل به واقعیت نپیوسته، مشکلی دیگر است که باید آن را در حوزه عمل مدیران دولتی جست. اشکال کار در مجریان قانون است نه خود قانون. باید عمل مدیران دولتی و فرهنگ مدیریتی اصلاح شود. دولت باید فضای مناسب برای بهرهگیری از توانمندیهای زنان و جوانان در عرصههای مدیریتی را در یک فضای منصفانه رقابتی و با رعایت اصل شایستگی فراهم کند. نه اینکه اقدام به قاعده گذاری کند و نظام شایستگی و اصل برابری را که از حقوق اساسی ملت است؛ خدشه دار کند.
دیوان عدالت ادارای، محکمهای برای مبارزه با تبعیض
نتیجه آنکه اقدام دیوان عدالت اداری بر ابطال این مصوبه اقدامی به جا و به منظور رفع تبعیض ناروا و رعایت اصل شایستگی بوده است. مصوبه شورای عالی اداری در خصوص اعطای امیتازات ویژه و اولویت قرار دادن زنان و جوانان به هیچ عنوان مصداق «تبعیض مثبت» (Positive Discrimination) نبوده است بلکه تبعیض مثبت را از حد گذرانده و تبدیل به تبعیض معکوس یا «تبعیض وارونه» (Reverse Discrimination)گشته است. یعنی اگر تا کنون به گروه «الف» تبعیض میشدهاست؛ از امروز در حق گروه «ب» میشود. این نوع تبعیض مثبت، نقض غرض است و از اهداف اولیه خود منحرف گشته است. این تبعیض مثبت صفرا فزوده است و به شکلی غیر قابل توجیه، به ایجاد گونهای نابرابری و بی عدالتی دامن میزند و خود یک نوع تأییدیه رسمی به تبعیض جنسیتی است و باعث میشود به زنان به عنوان یک رقیب تهدید کننده برای تحصیلات و شغل نگریسته شود.